Aktuelles aus der Kanzlei

Unser Team wird ab sofort von Frau Rechtsanwältin Meike Rösmann unterstützt.

 

Frau Rösmann ist Ansprechpartnerin für Rechtsfragen im gesamten Zivilrecht und natürlich auch kompetent in unserem Kernrechtsgebiet, dem Arbeitsrecht.

 

 

Seminar  zum Thema "rechtssicheres Abmahnen" für Personalabteilungen

 

Am 16.12.2015 veranstalten wir für unsere Mandanten ein Seminar zum Thema  "rechtssicheres Abmahnen". Häufig werden Abmahnugen in der betrieblichen Praxis unterschätzt. Dabei sind Abmahnungen nicht zu unterschätzen, denn eine verhaltensbedingte Kündigung setzt in der Regel eine ordnungsgemäße Abmahnung voraus. Aus diesem Grunde wollen wir den Personalabteilungen unserer Mandanten Tipps und Tricks an die Hand geben, damit im Vorfeld eines Kündigungsschutzprozesses keine Fehler gemacht werden. Denn Fehler können zur Unwirksamkeit der Kündigung führen und das kann richtig teuer werden.

 
Als Gastdozenten konnten wir Herrn Dr. Mark Oelmüller Vorsitzender Richter am Arbeitsgericht Dortmund gewinnen. Herr Dr. Oelmüller wird erläutern, worauf es aus Richtersicht besonders ankommt und die neuste Rechtsprechung darstellen. Im Anschluss an seinen Vortrag erfolgt ein Workshop und ein gegenseitiger Austausch.   
 
 

Unsere Besprechungsräume in Düsseldorf

 

Um meinen Düsseldorfer Mandanten noch besseren Service bieten zu können, stehen ab sofort Besprechungsräume in Düsseldorf unmittelbar an der KÖ (KÖ- Galerie) für Sie zur Verfügung. Die Konferenzräume sind mit moderner Digitaltechnik ausgestattet. Den Düsseldorfer Hauptbahnhof erreichen Sie mit der U-Bahn in 5 Minuten.

------------------------------------------------------------------------------------------------

Aktuelle Rechtsprechung

--------------------------------------------------------------------------------------------

 

Grenzen der tariflichen Erweiterungsmöglichkeiten von Befristungen ohne sachlichen Grund.

Terminvorschau Bundesarbeitsgerichtsentscheidung: 26.10.2016, 13 Uhr

 

Nach dem Gesetz darf ein Arbeitsverhältnis maximal für 2 Jahre ohne sachlichen Grund befristet werden. Durch einen Tarifvertrag darf von dieser Regelung abgewichen werden.


Die Frage die sich stellt ist, wo die Grenzen liegen. Auf wieviel Jahre kann die sachgrundlose Befristung in einem Tarifvertrag erweitert werden? Wann sind die Grenzen überschritten?


Das Bundesarbeitsgericht hat schon entschieden, dass eine Erweiterung auf 4 Jahre mit viermaliger Verlängerung noch im zulässigen Regelungsbereich der Tarifvertragsparteien liegt. Nun entscheidet das Bundesarbeitsgericht, ob auch 5 Jahre noch ok sind. Wir meinen, dass auch eine sachgrundlose Befristung mit fünfmaliger Verlängerung zulässig sein kann, wenn ein branchenspezifisches Bedürfnis besteht. Hier bleibt nun die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts abzuwarten.

 

Im Steinkohlenbergbau gibt es einen Tarifvertrag, der sogar 7 Jahre mit siebenmaliger Verlängerungsmöglichkeit vorsieht.


Hier meinen wir, dass die Grenzen der tariflichen Regelungsbefugnis überschritten worden sind. Wir verkennen dabei nicht, dass der Bergbau insgesamt geschlossen wird. Doch auch andere Branchen sind von Stilllegungen betroffen. Die Folge der Unwirksamkeit des Tarifvertrages der Steinkohle ist dessen Unwirksamkeit. Es besteht also ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Die Entfristung muss aber gerichtlich geltenden gemacht werden, sonst wird die Unwirksamkeit geheilt. Eine Klärung kann schon vor dem strittigen Ablauf der Befristung erfolgen, damit schnell Klarheit geschaffen wird.

 

Aktueller Fall des Bundesarbeitsgerichts:


Tariflich geregelte sachgrundlose Befristung - Höchstdauer 5 Jahre - Berücksichtigung

- 7 AZR 140/15 -

Die Parteien streiten über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Befristung zum 31. März 2014.

Der Kläger war befristet vom 15. Januar 2012 bis zum 31. Dezember 2013 bei der Beklagten beschäftigt. Nach den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen finden die für die Arbeitgeberin geltenden Tarifverträge Anwendung. Nach Ziffer 2.3.1 des zwischen der AVE und der IG BCE für die E. GmbH und die Beklagte abgeschlossenen Manteltarifvertrags ist die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags bis zur Dauer von fünf Jahren bei einer fünfmaligen Verlängerungsmöglichkeit zulässig. Am 11./16. Dezember 2013 vereinbarten die Parteien unter Bezugnahme auf diese tarifliche Regelung die Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrags bis zum 31. März 2014.

Mit seiner Klage wendet sich der Kläger gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. März 2014. Nach seiner Auffassung ist die tarifliche Erhöhung der Befristungshöchstdauer auf fünf Jahre unzulässig. Die den Tarifvertragsparteien durch   § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröffnete Gestaltungsmöglichkeit solle branchenspezifische Lösungen erleichtern. Deshalb müssten branchenspezifische Umstände vorliegen, um die tarifliche Ausweitung der sachgrundlosen Befristung zu rechtfertigen. Solche Umstände seien nicht vorgetragen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die Berufung des Klägers war erfolglos. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt der Kläger sein Begehren weiter.

 

§ 14 Abs. 2 Satz 1 und Satz 3 TzBfG lauten wie folgt:

"Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. (…) Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden."

 

 

 

-----------------------------------------------------------------------------------

 

Fristlose Kündigung eines LKW- Fahrers wegen Drogenkonsums wirksam

(Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichtes)

 

Ein Berufskraftfahrer darf seine Fahrtüchtigkeit nicht durch die Einnahme von Substanzen wie Amphetamin oder Methamphetamin („Crystal Meth“) gefährden. Ein Verstoß gegen diese Verpflichtung kann die außerordentliche Kündigung seines Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Dabei macht es keinen Unterschied, ob die Droge vor oder während der Arbeitszeit konsumiert wurde.

Der als LKW-Fahrer beschäftigte Kläger nahm am Samstag, dem 11. Oktober 2014, im privaten Umfeld Amphetamin und Methamphetamin ein. Ab dem darauffolgenden Montag erbrachte er wieder seine Arbeitsleistung. Anlässlich einer polizeilichen Kontrolle am 14. Oktober 2014 wurde der Drogenkonsum festgestellt. Dies veranlasste den Arbeitgeber zu einer fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Mit seiner Klage wendet sich der Kläger gegen diese Kündigung. Es hätten keine Anhaltspunkte für eine tatsächliche Fahruntüchtigkeit bestanden.

Die Vorinstanzen haben die außerordentliche Kündigung für unwirksam gehalten. Die hiergegen gerichtete Revision des Arbeitgebers hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg und führte zur Abweisung der Klage. Das Landesarbeitsgericht hat bei der vorzunehmenden Interessenabwägung die sich aus der Einnahme von Amphetamin und Methamphetamin für die Tätigkeit eines Berufskraftfahrers typischerweise ergebenden Gefahren nicht hinreichend gewürdigt. Ob die Fahrtüchtigkeit des Klägers bei den ab dem 13. Oktober 2014 durchgeführten Fahrten konkret beeinträchtigt war und deshalb eine erhöhte Gefahr im Straßenverkehr bestand, ist unerheblich.

 

 

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 20. Oktober 2016 - 6 AZR 471/15 -